14 maggio  2024 Roma

#AI #persona #impresa #occupazione #lavoro #competenze

Umani e AI: quali competenze sono necessarie per la gestione delle “macchine intelligenti” e come possono essere costruite?

L'intelligenza artificiale presenta un paradosso: mentre si discute ampiamente dei suoi impatti sul lavoro, si trascura la questione cruciale della formazione e dell’attrazione delle competenze umane necessarie per gestire l’AI generativa nelle nostre aziende.

Ciò potrebbe portare a decisioni errate e ad una transizione non sostenibile, specialmente per la classe media aziendale.

Quali strategie occorre mettere in campo per l’upskilling e il reskilling dei lavoratori e per l’attrazione dei nuovi profili necessari alla gestione dell’AI? E come “entrare all’interno dell’algoritmo”, ovvero riuscire a intercettare e mitigare i bias cognitivi nei modelli di AI?

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L’impatto sociale dell’AI nel mondo del Lavoro: strategie e idee per una transizione sostenibile

La gestione dell'impatto sociale dell'AI sul mondo del Lavoro richiederà nei prossimi anni non soltanto strategie e investimenti del settore pubblico, ma anche una gestione intelligente, innovativa e sostenibile nelle aziende da parte degli HR Manager. Partendo dalla consapevolezza che i lavoratori più impattati non saranno quelli che svolgono mansioni manuali o meccaniche, ma i membri della “middle class” aziendale, iniziando da impiegati e funzionari che oggi gestiscono dati.

Come gestire in modo efficace e sostenibile questa complessa transizione?

Non si potrà prescindere da una valutazione accurata degli effetti sull’occupazione dell’avvento dell’AI generativa in azienda, dalla pianificazione di una transizione sostenibile, da attività di riqualificazione dei lavoratori, dal coinvolgimento attivo degli stessi lavoratori e dei sindacati per evitare di distruggere il clima aziendale. E quali altri idee e strumenti potranno essere utili?

#stem #orientamento #impresa #competitività

STEM al bivio: innovare il modello per sopravvivere

La carenza di professionisti STEM rappresenta una sfida significativa per le aziende. Questa mancanza di talenti specializzati non solo ostacola il reclutamento, ma ha ripercussioni dirette sulla competitività e sulla capacità d’innovazione delle imprese e del sistema-Paese.

Per affrontare questa criticità è fondamentale che le aziende assumano un ruolo attivo nella formazione e nell'orientamento dei futuri professionisti, perché non bastano più le singole collaborazioni con istituti educativi.

Com’è possibile costruire un dialogo sistematico a livello di territorio e una “progettazione condivisa” dei modelli formativi tra istituti scolastici, aziende ed enti di orientamento?

#GenZ #skillshortage #flessibilità #autonomia #worklifebalance #Millennials

Manager e Generazione Z: dal “corto circuito” attuale ” al salto manageriale e organizzativo?

Nell’attuale situazione di skill shortage, la Generazione Z rappresenta per gli HR Manager un nuovo tipo di “cliente” che sta entrando nel mondo del lavoro con una nuova visione del rapporto tra vita e occupazione, con bisogni e aspettative radicalmente diversi rispetto alle generazioni precedenti.

Ciò rischia di creare, a partire dalle selezioni dei giovani talenti, un “corto circuito” tra due mondi che parlano lingue differenti e rischiano di non capirsi. E rischia di rendere molto complessa per le aziende, nei prossimi anni, la ricerca e l’attrazione di talenti under 30.

Come promuovere nelle aziende il salto manageriale e organizzativo necessario ad attrarre e “accogliere” la Generazione Z? Quali risposte innovative in termini di flessibilità organizzativa, autonomia del lavoro, work-life balance è possibile e opportuno fornire ai nuovi lavoratori della Gen Z e ai Millennials?

#Sostenibilitàmanageriale #nuovimodelli #agile #valori

Vecchi manager versus nuovi lavoratori: gerarchie classiche o nuovi modelli organizzativi?

Rivoluzione digitale, crescente velocità delle decisioni a causa dell’estrema variabilità degli scenari, nuova mappa post-Covid dei bisogni dei lavoratori: questi e altri fattori rendono sempre meno attuale il “capetto” di vecchio stampo, come espressione di gerarchie stratificate e di un lavoro basato sulla logica del “command & control”.

Come organizzare una transizione efficace delle aziende verso nuovi modelli organizzativi più flessibili e più orizzontali?

E come adottare un nuovo stile di leadership rappresentativo dei nuovi valori che l’impresa vuole esprimere nei confronti dei propri stakeholder?

#skills

#aging

Aging: dalla gestione degli impatti alle nuove opportunità dei Longennials

A causa del matching tra le strategie previdenziali pubbliche e la piramide rovesciata della popolazione italiana, stanno aumentando rapidamente nelle imprese italiane l’età media della popolazione aziendale e il numero medio di anni trascorsi in azienda per ogni lavoratore. Questo fenomeno va gestito con nuovi strumenti e nuove competenze, nella consapevolezza che può generare problemi ma anche nuove opportunità: lo dimostra, ad esempio, la rivalutazione del ruolo in azienda dei “Longennials” (over 60) in corso negli ultimi anni negli Stati Uniti.

Qual è la situazione relativa all’invecchiamento sul luogo di lavoro? E come è possibile trasformare questo fenomeno in un’opportunità per le aziende?

#skilling

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#skills

#competitività

Le academy aziendali, da isole formative a valore per il sistema Paese

Le Academy aziendali forniscono formazione specializzata per affrontare le esigenze specifiche dei ruoli tecnici o specialistici all'interno dell'azienda. Oggi rappresentano la risposta (spesso) efficace che un numero importante di grandi e medie imprese mette quotidianamente in campo rispetto alla difficoltà di reperimento dei profili necessari e ai deficit del sistema formativo.

Com’è possibile far diventare queste “isole formative” un valore per l’intero sistema Paese?

E quali sono le strade per trasformare i numerosi esperimenti di successo in un patrimonio a supporto della capacità imprenditoriale e della “fame di competenze” dei territori e delle loro comunità?

#lavoratori #impresa #partecipazione #produttività

#engagement

La Partecipazione dei lavoratori all’impresa: un’opportunità per rilanciare produttività del lavoro ed engagement dei lavoratori?

Autorevoli indagini internazionali e nazionali segnalano che oggi, in Italia, il livello medio di soddisfazione dei lavoratori dipendenti nei confronti del proprio lavoro è terribilmente basso, così come il livello medio di engagement del lavoratore da parte dell’azienda in cui opera. Al tempo stesso, nel nostro Paese è particolarmente preoccupante l’andamento della produttività del lavoro.

Per rilanciare la produttività, migliorare la soddisfazione e l’engagement dei lavoratori, è giunta l’ora di realizzare in azienda modelli di Partecipazione dei Lavoratori?

Senza inseguire il modello tedesco, che appare poco adatto al nostro sistema imprenditoriale, è possibile costruire una “via italiana” alla Partecipazione che punti su azionariato diffuso e sistemi di retribuzione fondati a tutti i livelli sulla condivisione dei risultati aziendali, nonché sul coinvolgimento dei lavoratori nella costruzione di nuovi modelli organizzativi e nella gestione delle transizioni?

#impresa

#partisociali

#sindacato

#contrattazione

Rinnovare la contrattazione collettiva

Il 2024 è stato un anno straordinariamente denso di scadenze e rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Nel complesso, il sistema della contrattazione collettiva ha retto, consentendo ai lavoratori un sufficiente recupero del potere d’acquisto, perduto negli anni precedenti, senza riaccendere la dinamica inflazionistica in Italia.

Nei prossimi anni l’attenzione dei lavoratori e dei sindacati si sposterà probabilmente verso aspetti diversi dalla retribuzione: dalla flessibilità del lavoro al welfare aziendale, dal wellbeing al supporto alla genitorialità.

Com’è possibile, in concreto, rinnovare la contrattazione collettiva nazionale e aziendale per raggiungere obiettivi di sostenibilità sociale, migliorare la qualità del lavoro e dei luoghi di lavoro, rafforzare l’identità aziendale e l’engagement dei lavoratori?

#impresa #lavoratori #welfareaziendale #peoplecaring #wellbeing

People caring e wellbeing: quali confini tra intervento pubblico e welfare aziendale?

Le forme di welfare e le iniziative di people caring sono alla base della costruzione di una relazione di valore con le persone che lavorano in azienda. La prospettiva, da questo punto di vista, è quella di un ampliamento della sfera d’azione dallo status di lavoratore alla sfera personale, includendo, ad esempio, sia i bisogni dei familiari attuali sia la prospettiva di periodi in cui il lavoratore non genererà reddito.

Come far fronte, quindi, ai fragili equilibri finanziari dei sistemi pubblici di protezione sociale? Fino a quale livello di “sostituzione” dell’intervento pubblico possono spingersi le nostre imprese, mediante il welfare aziendale, per migliorare la qualità della vita dei propri collaboratori?