14 maggio  2024 Roma

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Verso il “paradosso dell’AI”: macchine intelligenti senza competenze umane

Oggi registriamo un pericoloso paradosso, sia nel mondo politico che in quello dell’impresa: una grandissima attenzione sui potenziali impatti dell’AI sul lavoro, una scarsa attenzione nei confronti delle competenze umane necessarie per utilizzarla. Rischiamo nei prossimi anni di avere nelle nostre aziende e nelle nostre città “macchine intelligenti”, senza esseri umani in grado di gestirle? Esiste il pericolo di adottare decisioni errate, basate su dati distorti o modelli di gestione inaffidabili?

Come comunità di gestori del capitale umano, quali sono le strategie e le azioni da mettere in campo rapidamente per far sì che le persone che lavorano nelle nostre aziende siano dotati delle competenze necessarie per usare l’AI in modo efficace e sostenibile?

#AISostenibile

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#impresa

#occupazione

#lavoro

Come gestire l’impatto sociale dell’AI nel mondo del Lavoro

La gestione dell'impatto sociale dell'IA sul mondo del Lavoro richiederà nei prossimi anni non soltanto strategie, strumenti e investimenti del settore pubblico, ma anche una gestione intelligente, innovativa e sostenibile nelle aziende da parte degli HR Manager. Partendo dalla consapevolezza che i lavoratori più impattati non saranno quelli che svolgono mansioni manuali o meccaniche, come comunemente si crede, ma i membri della “middle class” aziendale, a partire da impiegati e funzionari che oggi gestiscono dati.

Come gestire in modo efficace e sostenibile questa complessa transizione? Non si potrà prescindere da una valutazione accurata degli effetti sull’occupazione dell’avvento delle soluzioni AI in azienda, dalla pianificazione di una transizione equa, dalla realizzazione di attività di riqualificazione dei lavoratori, dall’informazione e dal coinvolgimento attivo degli stessi lavoratori per evitare di distruggere il clima aziendale. E quali altri idee e strumenti potranno essere utili?

#AISostenibile #discriminazione

Come difendersi dalla discriminazione dell’AI causata da bias cognitivi?

Distorsioni sistematiche nei processi decisionali umani possono influenzare l’AI con bias cognitivi. Ciò potrebbe generare il rischio di avere risultati discriminatori o slegati da logiche di merito, ad esempio nei processi di selezione del personale.

È importante identificare e mitigare i bias cognitivi nei dati di addestramento e nello sviluppo dei modelli di IA, adottando tecniche specifiche da non lasciare alla singola intuizione ma da rendere sistematiche, come la raccolta di dati diversificati, la valutazione continua dei modelli e l'integrazione di principi etici nella progettazione dell'IA. Ma come fare in modo che le stesse aziende riescano a “difendersi” da questi bias e dai rischi che ne derivano?

#GenZ

#skillshortage

#nuovibisogni

Manager e Generazione Z: dal “corto circuito” attuale all’opportunità di un salto manageriale

Nell’attuale situazione di skill shortage, la Generazione Z rappresenta un nuovo tipo di “cliente” per gli HR Manager e le loro aziende che sta entrando nel mondo del lavoro con una visione del rapporto tra vita e occupazione, con bisogni e aspettative radicalmente diverse rispetto alle generazioni precedenti. Ciò rischia di creare, a partire dalle selezioni dei giovani talenti, un “corto circuito” tra due mondi che parlano lingue differenti e rischiano di non capirsi.

Nasce da qui la necessità di un salto manageriale delle aziende, chiamate a comprendere e interpretare i nuovi bisogni della Generazione Zeta ed a sviluppare mentorship, flessibilità organizzativa, innovazione e bilanciamento tra lavoro e vita privata per consentire l'ingresso, l’engagement e la permanenza in azienda dei giovani dipendenti.

#Sostenibilitàmanageriale

#nuovimodelli

#agile

#valori

Vecchi manager versus nuovi lavoratori: gerarchie classiche o nuovi modelli organizzativi?

Rivoluzione digitale, crescente velocità delle decisioni a causa dell’estrema variabilità degli scenari, nuova mappa post-Covid dei bisogni dei lavoratori: questi e altri fattori rendono sempre meno attuale il “capetto” di vecchio stampo, come espressione di gerarchie stratificate e di un lavoro basato sulla logica del “command & control”.

Come organizzare una transizione efficace delle aziende verso nuovi modelli organizzativi più flessibili e più orizzontali? E come adottare un nuovo stile di leadership, rappresentativo dei nuovi valori che l’impresa vuole esprimere nei confronti dei propri stakeholders?

#skills

#aging

#upskilling

Aging: dalla gestione degli impatti alle nuove opportunità dei Longennials

A causa del matching tra le strategie previdenziali pubbliche e la piramide rovesciata della popolazione italiana, stanno aumentando rapidamente nelle imprese italiane l’età media della popolazione aziendale e il numero medio di anni trascorsi in azienda da ogni lavoratore.

Questo fenomeno va gestito con nuovi strumenti e nuove competenze, nella consapevolezza che può generare problemi ma anche nuove opportunità: lo dimostra ad esempio la rivalutazione del ruolo in azienda dei “Longennials” (over 60), in corso negli ultimi anni negli Stati Uniti.  Quale è la situazione relativa all’invecchiamento sul luogo di lavoro? E come è possibile trasformare questo fenomeno in opportunità per le aziende?

#skilling

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#competitività

Le academy aziendali, da isole formative a valore per il sistema Paese

Le academy aziendali forniscono formazione specializzata per affrontare le esigenze specifiche dei ruoli tecnici o specialistici all'interno dell'azienda e rappresentano una risposta (spesso) efficace di un numero importante di grandi e medie imprese alla difficoltà di reperimento dei profili necessari e ai deficit del sistema formativo.

Come è possibile far diventare queste isole formative un valore per l’intero sistema Paese? E quali sono le strade per trasformare numerosi “esperimenti” di successo in un patrimonio a supporto della capacità imprenditoriale e della “fame di competenze” dei territori e delle loro comunità?

#lavoratori

#impresa

#partisociali

La partecipazione all’impresa: quali “innovazioni necessarie” per rimotivare i lavoratori italiani?

Autorevoli indagini internazionali e nazionali segnalano che oggi è terribilmente basso in Italia il livello medio di soddisfazione dei lavoratori nei confronti del proprio lavoro, così come il livello medio di engagement del lavoratore da parte dell’azienda in cui opera.

Abbiamo bisogno dunque di necessario e urgente, dunque, ridurre il fossato che oggi divide nel nostro Paese i lavoratori dal lavoro: strumento decisivo in questa direzione potrebbe essere la partecipazione dei lavoratori all’impresa? Senza inseguire il modello tedesco (rappresentanti dei lavoratori nei Cda delle aziende), che appare poco adatto al nostro sistema imprenditoriale, è giunta l’ora di costruire una “via italiana” alla partecipazione che punti su azionariato diffuso e sistemi di retribuzione fondati a tutti i livelli sulla condivisione dei risultati aziendali, nonché sul coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni strategiche dell’azienda?

#impresa

#partisociali

#sindacato

Rinnovare la contrattazione collettiva

Il 2024 è un anno straordinariamente denso di scadenze e rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro. E rispetto agli anni precedenti, oggi appare molto più forte l’attenzione dei lavoratori e degli stessi sindacati verso aspetti diversi dalla retribuzione: dalla flessibilità del lavoro al welfare aziendale, dal wellbeing al supporto alla genitorialità.

Come è possibile in concreto rinnovare la contrattazione collettiva nazionale e aziendale, per raggiungere obiettivi di sostenibilità sociale, migliorare la qualità dei luoghi di lavoro, rafforzare l’identità aziendale e l’engagement dei lavoratori?

#impresa

#lavoratori

#welfare

#aging

People caring: dal welfare al wellbeing?

Le forme di welfare e le iniziative di people caring sono alla base della costruzione di una relazione di valore con le persone che lavorano in azienda. La prospettiva da questo punto di vista è quella di un ampliamento della sfera d’azione dallo status di lavoratore alla sfera personale, includendo ad esempio sia i bisogni dei familiari attuali sia la prospettiva di periodi in cui l’attuale lavoratore non genererà reddito.

Come far fronte, quindi, alle conseguenze dei fragili equilibri finanziari dei sistemi pubblici di protezione sociale e che ruolo possono giocare le aziende con i propri programmi di benessere, integrandoli in una visione complessiva?